A possibilidade de desenvolver uma força de trabalho capaz de suportar as várias mudanças de cenário que a atualidade propõe às empresas também faz parte deste quebra-cabeças que é a gestão das pessoas. E, diante dessa possibilidade, os gestores se veem em busca de soluções capazes de oferecer à empresa métodos para desenvolver colaboradores e impulsionar a transformação organizacional tão desejada. E aí que entra em cena a gestão por competências.
O modelo de gestão por competências se encaixa nesse desejo e responde a algumas perguntas importantes da gestão de pessoas.
É um conjunto de práticas e táticas capazes de identificar, viabilizar e ajudar a desenvolver competências necessárias para que a empresa realize sua estratégia com sucesso. Para entender melhor esse tópico, vamos à explicação do que são competências:
Competências, nas empresas, são basicamente formadas por: conhecimentos, habilidades e atitudes capazes de impactar o trabalho do colaborador, e por consequência, o sucesso da empresa.
Continuando essa explicação, as competências são o conjunto de tudo o que a pessoa aprendeu sobre determinada atividade, sua experiência na realização dessa atividade e quando ela está disposta a realizá-la. Ou seja: saber o que fazer, saber como fazer e querer fazer.
A combinação dessas três características resulta em comportamentos observáveis entre os colaboradores. E por serem observáveis, também podem ser mensurados, estimulados e acordados.
O grande trunfo da gestão por competências é ser capaz de ajudar a traduzir a estratégia empresarial em ações e comportamentos, possibilitando, dessa forma, a criação de acordos passíveis de avaliação entre gestores e colaboradores.
Como aplicar um Modelo de Gestão por Competências?
Essa tática de gestão pode ser aplicada em processos de contratação, desenvolvimento, promoção e realocação de colaboradores. A implantação desse modelo pode seguir alguns passos importantes:
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Definir e difundir os objetivos estratégicos da organização
A gestão por competências só fará sentido se as ações e comportamentos dos colaboradores estiverem alinhados aos objetivos estratégicos, ou seja: se os colaboradores possuírem comportamentos que ajudem a empresa a cumprir o que se propôs a fazer.
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Definir o conjunto de competências a ser utilizado
Com base nos objetivos estratégicos, a empresa deverá identificar um conjunto de competências essenciais, que deverá ser monitorado entre os colaboradores. Cada competência, por sua vez será descrita por um conjunto de comportamentos observáveis.
Por exemplo, a competência da Comunicação pode ser descrita por comportamentos como: Falar pausadamente, ouvir com atenção as explicações, apresentar material de apoio em reuniões.
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Acompanhar o desenvolvimento do conjunto de competências individual e coletivamente
Para saber se as equipes estão realmente caminhando em busca dos objetivos acordados, é preciso que as competências essenciais sejam acompanhadas por meio de ciclos de avaliação. Essas avaliações devem ser realizadas com base em fatos, e não percepções. Por isso, utilizam-se comportamentos observáveis na definição de cada competência.
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Desenvolver planos de desenvolvimento individuais
A cada ciclo de avaliação, para as competências que não obtiverem resultados satisfatórios, deve-se criar um Plano de Desenvolvimento para cada colaborador. Dessa forma será possível acompanhar e auxiliar a busca pelo melhor desempenho na empresa.
Existem hoje algumas ferramentas que auxiliam e automatizam a implantação deste modelo, trazendo ganho de tempo, clareza na informação e confiabilidade ao modelo, como, por exemplo, o Ship Competency.
Artigo escrito por:
Alex Bertoldi – Mestre em Ciências pela Faculdade de Filosofia Ciências e Letras de Ribeirão Preto – USP. Graduado em Psicologia pela Faculdade de Filosofia Ciências e Letras de Ribeirão Preto – USP. Atua como consultor em projetos de desenvolvimento organizacional coordenando e executando projetos nas áreas de Gestão de Pessoas, desenvolvimento de lideranças, desenvolvimento de indicadores para avaliação de potencial e resultados, definição de estrutura organizacional, mapeamento e melhorias de processos. Atua também como docente convidado em programas de pós-graduação em instituições como FAI/UFSCAR, SENAC, INAGE, INEPAD, UNIARARAS, UBS, etc. É mentor e colaborador do Founder Institute e do Sevna. Atuou como coordenador e docente nos cursos de Pós-Graduação em Gestão de Pessoas, Gestão de Negócios em Saúde e Gestão de Unidade de Urgência da FAAP – Ribeirão Preto.
Fonte: Blog do Ship
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Publicado em 22 de maio de 2018.